日本重构劳动争议处理体制研究

                                 —写在《劳动争议调解仲裁法》审议之际

                                     【摘要】

从上个世纪80年代中后期，日本的集体劳动争议锐减，个别劳动争议多发。为了解决这一问题，进入21世纪后，先后颁布了《促进个别劳动争议解决法》（2001年）与《劳动审判法》（2004年）两部法律用以完善企业外个别劳动争议处理制度。我国继颁布《劳动合同法》之后，又在紧锣密鼓地制定救济劳动者权利的《劳动争议调解仲裁法》。表明我国进入了重构劳动争议处理制度的关键时期。为此，有必要研究发达国家构建劳动争议处理体制过程中的“得失”，取其长、补己短，少走弯路，构建更适合处理我国劳动争议的处理制度。

日本近几年在构建个别劳动争议处理体制方面进行了有益的探索，并取得了相对比较成功的经验。因为个别劳动争议的最大特点之一是经常有劳动者（或求职者）因为对一些法律法规缺乏了解产生不满、疑问或抱怨而引发矛盾，如果有相应的人或机构为其提供一些与劳动关系相关的知识或咨询，就可能防止由此产生的矛盾进一步激化，不至于发展到对簿公堂的地步，从而促进劳资双方自主解决劳动争议。为此，日本在《促进个别劳动争议解决法》（2001年）中从提供行政服务的角度构建了绵密的劳动关系法律知识案例咨询服务网络体系；并在劳动行政部门设置专门从事个别劳动争议调解的机构。

在此基础上，通过制定着力于改造司法体系的《劳动审判法》，构建便捷、廉价的解决个别劳动争议的司法救济体系。这一制度充分考虑了劳动争议的特点，利用来自劳资双方团体具有专业知识与实务经验的劳动审判员，对争议进行公正合理的判断，同时，还兼顾劳动争议直接涉及劳动者生活的特点，规定原则不超过三次的开庭审理必须结案，保障了便捷迅速地处理争议；同时还巧妙地解决了劳动审判制度与一般民事程序的衔接。如果当事人有异议，对判决结果有异议不服，在两周以内可以上诉。此时该判决即失去法律效力。

对此，该法第二十二条规定，当事人不服时，提起劳动审判申请日，被视为向同一法院提起民事诉讼申请日。即该项劳动争议的民事诉讼仍然由进行了劳动审判程序的同一法院予以管辖。还有一种情况，劳动审判委员会认为不适于三次审理结案的案件，可不进行劳动审判，直接转为普通民事诉讼，申请劳动审判之日也被视为民事诉讼申请日。这些新制度的构建与构建新制度所与遇见的难题，有些也是我国现存劳动争议处理体制难以跨越的共同难题。

因此通过上述研究笔者提出我们在制定《劳动争议调解仲裁法》时应当借鉴早于我们探索的日本经验。

首先，要构建多层次的以行政服务为中心的劳动关系法律与案例指导咨询服务站。因为我国同样存在劳动者（或求职者）由于对一些法律法规缺乏了解对企业产生不满、疑问或抱怨而引发矛盾，以至于发展到个别劳动争议。其次，要利用好现有的劳动仲裁资源并解决好其与司法体系的衔接问题，我们不应该无视现有劳动仲裁体系，而片面强调构建与民商仲裁相同的社会化劳动争议处理体制[1]。我们劳动争议处理周期长，没有解决好仲裁体制与司法环节的衔接是问题的症结之一，日本巧妙地解决了劳动审判制度与一般民事程序的衔接问题给我们提供了很好的参考样本。第三，参照日本《促进个别劳动争议解决法》中的行政斡旋制度构建明晰的行政调解体系，以促进劳动争议快速、廉价的解决。第四，正确认识我国三方机制的现实，因为我们不仅工会体制不同于市场经济国家的工会体制，而且，作为雇主组织的企业联合会也才刚刚起步，没有真正进入角色，所以我们不能片面强调在发达市场经济国家普遍适用的“三方办案”的方式，要正确认识我国的三方机制的现实，减少制度浪费。第五，构建劳动争议处理体制需要企业内外两个视角。因为劳动争议的“发源地”是企业，如果企业内劳动争议预防与处理做得好，“外泄”到企业外的劳动争议案件就会相应减少，反之则增加，两者具有极强的“互塑性”。